À mesure que de nouvelles économies / industries émergent et que les interactions mondiales se développent, les défis liés à la mobilité internationale des talents deviennent un enjeu stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial concurrentiel d’aujourd’hui.

Pour performer, les entreprises doivent être capables de placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. L’amélioration des process de Mobilité Internationale (MI) est donc essentielle pour stimuler l’attractivité des talents. Cela signifie que les entreprises doivent être dotées d’un programme de mobilité solide et agile pour plus d’efficacité.

Alors que le traditionnel fichier excel reste largement utilisé par les services RH pour le suivi des programmes MI des entreprises, on peut légitimement se demander si les progrès technologiques ne peuvent pas contribuer à une meilleure gestion des défis MI.

En quoi les évolutions technologiques peuvent-elle aider à la mise en œuvre d’une politique de mobilité des talents plus intelligente, moins coûteuse et répondre aux défis posés aux services de Mobilité Internationale ?

La Tech au service des RH pour relever les 3 défis majeurs de la Mobilité Internationale

Déjà, avec l’externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines), les professionnels RH se libèrent progressivement de certaines tâches chronophages. Ce gain de temps leur permet de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier : la gestion des relations humaines sur fond d’enjeux de transformation digitale.

I- Renforcer l’attractivité et l’engagement des talents

L’engagement et l’attractivité des talents est un des enjeux majeurs de l’entreprise, il est aujourd’hui de plus en plus difficile pour une entreprise peu ou pas digitalisée de se rendre attractive. Il est donc essentiel d’investir le grand chantier de la transformation numérique si ce n’est déjà fait pour agir favorablement sur son attractivité auprès des talents recherchés et sur sa Marque Employeur.

Nous savons les générations X ou millenials ultra connectées et ayant un usage accru de technologie pour obtenir une info fiable, disponible et adaptée. L’engagement des talents de ces générations peut être poussé par l’expérience personnalisée du recrutement ou de la gestion sur mesure de la carrière en entreprise.

La digitalisation aide à renforcer l’attractivité et permet une amélioration globale du service rendu aux salariés :accompagnement personnalisé, gestion simplifiée des démarches administratives, stockage sécurisée des données, pertinence dans la gestion de carrière/formation, accès à des moyens et outils innovants pour la réussite de leurs missions, assistants digitaux de mobilité, meilleure communication… Ceux-ci deviennent plus personnalisés, performants, séduisants… et in fine moins coûteux.

En plus de l’avantage stratégique et concurrentiel renforcé par ces innovations, bénéficier de tels outils pour optimiser les processus de recrutement permet de réduire considérablement leurs coûts.

II- Assurer la gestion des données personnelles des salariés dans le cadre du RGPD

Les RH manipulent de nombreuses données personnelles (rémunérations, performances, évolutions, primes, avantages, cursus etc…) et encore davantage lors d’une mobilité internationale d’un salarié en ayant accès aux informations personnelles de toute la famille.

L’ accès  à toutes ces données personnelles peut poser un problème déontologique.

Pour y répondre, le RGPD consacre le principe « d’accountability ». Il a pour vocation de renforcer la protection des données personnelles et les droits des individus (droit d’accès, droit de rectification, droit à l’oubli). Il fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui  deviennent actrices et responsables des données personnelles qu’elles traitent : mise en place d’un registre des traitements des données personnelles, réponses aux sollicitations des individus, mesures de sécurité et de confidentialité des données, etc.

L’ensemble des services RH des entreprises ayant des employés en Europe est concerné par la mise en conformité au RGPD.

Nous ne pouvons que recommander de profiter de cet impératif de cadrage pour prendre le virage de la digitalisation. Par exemple, des solutions basées sur le cloud couvrent maintenant tous les process RH, des traditionnels fichiers de gestion administratives (mobilité, congés, entretiens, formation…) jusqu’à des solutions d’archivage numérique complexe. Ces solutions permettent, en plus de faciliter la gestion de documents, de mettre l’entreprise en conformité avec le RGPD.

Bien que la mise en application du RGPD puisse paraître lourde; savamment mis en application, le RGPD donne aux services RH l’opportunité d’unifier leurs données détenues et de mieux connaître leurs collaborateurs. Un niveau de détail jamais atteint qui peut renforcer la capacité de décision quant à la gestion des équipes. Cet impératif de transparence imposé aux entreprises peut également être une formidable occasion de renforcer la confiance et la communication avec les salariés.

III- Déployer efficacement et rentabiliser sa politique MI par la transformation numérique et l’analyse de Datas

En réponse aux exigences de mobilité et d’évolution des personnels, le recours aux systèmes informatisés de gestion de carrière ont progressé de 12% depuis 2015. La digitalisation des process RH paraît inévitable pour assurer un gain de temps des équipes et mobiliser la compétence humaine là où elle est indispensable.

Que ce soit pour gagner du temps, améliorer les suivis, maîtriser les coûts, planifier, simplifier les process, structurer l’information… de nombreuses tâches RH s’automatisent par l’intégration de solution digitales dédiées.

En complément, avec une Intelligence Artificielle de plus en plus adaptée aux besoins RH, certaines fonctions peuvent être optimisées : gestion anticipée des talents grâce aux algorithmes de matching, prédiction des comportements pour le recrutement, valorisation des données grâce au Machine learning, automatisation des process à faible valeur ajoutée avec le Robot Process Automation, chatbots…

Cette transformation permet de repenser l’uniformité des processus et une exécution plus rapide et efficace des tâches. L’un des grands enjeux pour les responsables RH est de s’assurer de la bonne complémentarité entre les compétences humaines et technologiques. Cela sous-entend de disposer de la technologie nécessaire pour rester compétitifs.

Avec le passage aux logiciels SAAS dans de nombreuses entreprises et l’intégration d’ innovations technologiques, la gestion exponentielle des données présente aujourd’hui un défi de structuration. Il est essentiel, pour les équipes MI, de pouvoir les stocker et les exploiter pour mieux répondre aux besoins des projets de mobilité de leurs personnels.

La maîtrise des nombreux cadres juridiques, des tendances et des contextes selon les destinations est déterminante pour déployer les process MI de l’entreprise. L’accès à cette information pour l’adapter aux situations individuelles et faciliter le partage entre les différentes parties prenantes est un défi quotidien. C’est ce que développe EXPATEO en structurant l’accès à la connaissance et en permettant une analyse précise de données pertinentes. L’analyse de toutes ces données stockées permettra aux responsables MI d’évaluer les forces et faiblesses de leurs programmes et d’actionner les leviers adéquats pour gagner en efficacité et rentabiliser leur politique MI (localisations géographiques, rentabilité des programmes, politiques de recrutement…)

Cela peut réduire considérablement le gaspillage des ressources en éliminant par exemple les investissements dans des programmes sous-performants ou en mettant l’accent sur des outils ou process plus solides. Sans l’analyse de données, il est plus difficile de capitaliser pertinemment l’expérience passée pour influencer l’avenir.

La digitalisation des process RH MI est devenue incontournable pour répondre aux défis actuels de gestion de la mobilité internationale. Mais le désir d’adopter l’innovation pour plus de performance tout en préservant la qualité des interactions relationnelles avec le salarié est à équilibrer. L’une des plus values d’une solution de tech de Mobilité Internationale est certainement celle qui assurera une meilleure communication entre tous les acteurs du processus.