« La France pourrait manquer de 1,5 million de salariés très qualifiés d’ici 2030. »
Cabinet Korn Ferry
Lorsqu’un employeur français souhaite recruter un travailleur étranger, ses obligations découlant du droit du travail sont fonction de la nationalité du ressortissant étranger.
Ainsi, l’emploi d’un ressortissant de l’Union européenne reste sujet au principe de libre circulation des personnes. S’agissant de l’emploi d’un ressortissant étranger à l’Union européenne (qu’il soit déjà sur le territoire métropolitain ou à l’étranger), il nécessite une « autorisation » permettant à ce dernier d’exercer une activité professionnelle en France.
Il importe par ailleurs de préciser, dès le préambule, que le non-respect des règles afférentes au recrutement des étrangers (étant tout au long de cet article, entendu comme « ressortissant étranger hors UE ») est foyer de sanctions pénales et pécuniaires (code du travail article L.8256-4).
Le sujet est donc « sensible » pour les services RH qui se doivent de maîtriser parfaitement ces procédures.
EXPATEO, qui digitalise ces processus pour accompagner le développement des entreprises, vous partage son expertise.
Le recrutement d’un étranger résidant en France
C’est certainement la situation la plus courante.
En effet, dans l’hypothèse où le travailleur étranger résiderait déjà en France, il revient à l’employeur de s’assurer de la validité du titre de séjour et de l’autorisation de travail de l’étranger en adressant une copie des documents (titre de séjour – autorisation de travail) aux services de la Préfecture.
A défaut pour l’étranger de détenir l’autorisation de travail et/ou le titre de séjour pertinent pour l’exercice de l’activité professionnelle considérée, l’employeur qui souhaite le recruter se doit de fournir les justificatifs légalement requis et tendant à l’obtention de l’autorisation de travail/et ou du titre de séjour adéquat. Il est à noter que cette procédure implique généralement, un changement de statut (Exemple : Titre de séjour mention « étudiant » vers titre de séjour mention « salarié »).
Le recrutement d’un étranger ne résidant pas en France
L’employeur français, souhaiter procéder au recrutement d’un salarié à l’étranger se doit d’entamer une procédure dite « d’introduction ». Le déroulé de cette dernière pourrait connaître des variations, en fonction de la nationalité du salarié mais également du type de titre de séjour visé.
A/ La procédure classique tendant à l’obtention d’un titre de séjour mention « salarié » ou « travailleur temporaire »
Notons en liminaire et en résumé que le titre de séjour mention « salarié » est usuellement délivré lorsque le contrat de travail ou la promesse d’embauche dont bénéficie le salarié étranger est un Contrat à Durée Indéterminée. Par Opposition, le titre de séjour « travailleur temporaire » quant à lui est délivré sous l’hypothèse où le contrat de travail dont bénéficie le salarié est un Contrat à Durée Déterminée.
Cette procédure implique plusieurs parties prenantes dont les trois principales sont : les plateformes interrégionales des préfectures, le Consulat de France du pays où réside le salarié et l’OFII ( Office Français de l’Immigration et de l’Intégration). Elle est pour l’essentielle à la charge de l’employeur. En effet ce dernier devra en un premier temps, solliciter une autorisation de travail en ligne https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/authentification . Il importe ici de louer les efforts du ministère de l’Intérieur pour la création d’une plateforme numérique de simplification des procédures et permettre les demandes en ligne des Autorisations de travail.
Toutefois, afin de valablement réaliser cette demande, il devra vérifier l’ « opposabilité de la situation de l’emploi ». Dépendamment de celle-ci, il pourra soit démontrer d’une difficulté de recrutement en France ( Offre d’emploi publiée auprès de Pôle Emploi ou un autre organisme de placement pendant 30 jours) soit il pourra procéder directement à la demande d’autorisation de travail.
Pour information, le délai moyen constaté de traitement d’une demande d’autorisation de travail est de deux à cinq mois (suivant la préfecture).
Le cas échéant d’une réponse favorable à la demande d’autorisation de travail, le dossier sera transmis à l’OFII, qui aura pour charge d’en informer le consulat de France du pays d’origine salarié étranger en vue de la délivrance d’un « visa long séjour valant titre de séjour ». En conséquence, à son arrivée en France, l’étranger sera dispensé de solliciter un titre de séjour pendant la première année. Toutefois ce dernier restera soumis à la validation du titre de séjour (en ligne) à l’arrivée, ainsi qu’à une visite médicale auprès de l’OFII.
B/ La procédure d’introduction tendant à l’obtention de la carte de séjour pluriannuelle mention « passeport-talent »ou la carte de séjour pluriannuelle mention « salarié détaché ICT »
Notons en liminaire que les conditions de délivrance de la carte de séjour mention « passeport-talent » sont posées par l’article L.313-20 du Code de l’Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d’Asile (CESEDA). Il s’agit notamment des salariés –: « qualifiés », recrutés dans une « entreprise innovante », « hautement qualifiés », porteurs d’un « projet innovant reconnu par un organisme public » etc….– répondant pour l’essentiel à des conditions de diplômes et de rémunération.
La carte de séjour portant mention « salarié détaché ICT » est quant à elle délivrée aux salariés étrangers souhaitant séjourner en France pour une mission de plus d’un an dans le cadre d’un transfert temporaire intra-groupe.
La particularité de ces cartes de séjour pluriannuelle est qu’elles ne nécessitent pas préalablement la délivrance d’une autorisation de travail. En d’autres termes la délivrance de ces titres de séjour vaut « autorisation de travail ». La situation de l’emploi n’a donc que peu d’importance.
Ainsi, ici, la seule démarche dévolue à l’étranger résidant hors de France est le dépôt de la demande d’un visa long séjour portant la mention adéquate.
La famille des détenteurs de ces titres de séjour peut bénéficier de la procédure simplifiée « famille accompagnante ».
Le dispositif jeune professionnel
Assez méconnu, le dispositif « jeune professionnel » s’adresse à des jeunes étrangers souhaitant acquérir des compétences, par le biais d’une expérience de travail dans une entreprise en France. Le but in fine est d’améliorer leurs perspectives d’emploi lors de leur retour dans leur pays d’origine.
L’objectif ainsi visé par cette mobilité internationale est l’approfondissement des connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles des jeunes qui bénéficieront de ce dispositif.
Pour la mise en œuvre de cette mobilité internationale, la France a établi un accord avec 18 pays que sont : l’Algérie l’Argentine le Bénin le Canada le Cap-Vert le Congo Brazzaville les États-Unis (à travers la Chambre de Commerce Franco-Américaine – FACC) le Gabon la Géorgie l’Inde le Maroc la République de Maurice le Monténégro la Nouvelle-Zélande (agriculture uniquement) la Russie le Sénégal la Serbie la Tunisie.
Le jeune professionnel sera salarié de l’entreprise française. Il est en effet embauché en contrat à durée déterminée (CDD), pour une durée minimale de 3 mois (4 mois pour certains ressortissants étrangers). La durée maximale du contrat est de 18 mois.
Enfin, une autorisation de travail est nécessaire. Ainsi une demande devra être soumise par l’employeur, auprès de l’OFII. Le service de l’OFII aura la charge de transférer l’autorisation de travail au consulat en charge de l’instruction de la demande de visa.
Il sera délivré au salarié, un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS/TS) portant la mention « jeune professionnel » qui devra être validé (en ligne) à l’arrivée en France.
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Enfin, il importe également de préciser que l’employeur est redevable du paiement d’une taxe auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) lors de la première entrée en France du talent étranger ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié.
Pour information, le montant varie en fonction de la durée du contrat de travail :
- Pour une durée supérieure ou égale à 12 mois : 55 % du salaire versé au travailleur étranger, dans la limite de 2,5 fois le montant mensuel du SMIC
- Pour une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois : le montant de la taxe est comprise entre 74 € et 300 € en fonction du salaire mensuel brut de l’intéressé
- Pour un emploi à caractère saisonnier : le montant de la taxe est de 50 € par mois d’activité salariée complet ou incomplet.
Pour en savoir plus, visualisez en replay notre webinar sur l’évolution des procédures et les possibilités de recrutement d’un salarié étranger en France
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