Le stress est le coût de l’effort consenti pour intégrer et s’adapter à une nouvelle situation. Quitter la France, ses proches, sa zone de confort, est à la fois excitant et très perturbant.
Coté RH, la gestion de la Mobilité Internationale des talents évolue et sa mutation s’accélère. Le coeur de la Mobilité Internationale n’a pourtant rien de nouveau : cela reste un « mouvement professionnel qui implique une installation temporaire dans un pays autre que le pays d’origine » et qui peut prendre différentes formes contractuelles.
Autrefois isolée des RH dans sa technicité et sa fonction opérationnelle, la Mobilité Internationale se positionne aujourd’hui de façon stratégique pour accompagner le développement international de l’entreprise.
D’après l’étude présentée par Crown World Mobility, 7 tendances se dégagent pour la gestion de la Mobilité Internationale en 2019.
- L’apport de technologie pour compléter, simplifier et améliorer la gestion de la MI
- L’accessibilité des carrières internationales comme levier d’attraction des talents
- Le positionnement de la Mobilité Internationale comme rôle stratégique
- Maximiser le retour d’expérience des talents au sein de l’entreprise
- Intégrer les notions de choix et de flexibilité
- La gestion des doubles carrières dans les couples
- Le Bien-être des employés
» En 2019, la mobilité mondiale sera plus forte que jamais et à l’avant-garde pour adopter de nouvelles méthodes de travail. En effet, la technologie nous incite à innover dans de nouveaux modèles d’organisation, de communication et de déplacements tout en valorisant davantage les talents.“ Lisa Johnson, responsable des pratiques mondiales chez Crown World Mobility.
Les mobilités courtes sont plus que jamais d’actualité, notamment dans un souci de flexibilité et d’économie. Il est de plus en plus courant de voir partir des salariés plusieurs mois en mission à l’étranger sans leur famille ou par exemple, de travailler à Barcelone la semaine et rentrer en France chaque week-end.
Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à opter pour des contrats dit « local plus », compromis entre contrat local et « package » expatrié (salaire aligné sur celui des collaborateurs du pays d’accueil mais avec un ensemble d’avantages). Pour que la mission à l’international demeure attractive, l’entreprise devra cependant être vigilante sur le fait que le salarié conserve un pouvoir d’achat semblable à celui dont il disposait avant son expatriation.
Vous l’aurez compris, la Mobilité Internationale poursuit sa mue et dessine les tendances de la gestion RH internationale pour les années à venir. La digitalisation de la fonction MI accélère cette mutation et permet une meilleure réponse aux enjeux d’attractivité des jeunes générations et de réduction des coût.
