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Mobilité internationale : quelles sont les différences entre l’expatriation, le détachement et le contrat local ?

Télétravail étranger

Dans un contexte mondialisé, la gestion internationale des ressources humaines est un enjeu pour les entreprises. D’un point de vue légal, plusieurs statuts sont possibles : le détachement, l’expatriation ou l’emploi en contrat local. Ces choix dépendent de nombreux critères à la fois financiers, sociaux et juridiques. Ils reflètent surtout des situations spécifiques au regard de la sécurité sociale. Quelle que soit la solution choisie par les employeurs, ces derniers sont tenus de répondre à des obligations règlementaires et de respecter certaines formalités contractuelles.

La clause de mobilité et la clause de mission

Afin que les contrats d’expatriation ou de détachement soient valables juridiquement, les entreprises doivent insérer une clause de mobilité. Dans le cadre d’exercices de missions temporaires à l’étranger, l’employeur est tenu d’introduire une clause de missions. Les règles relatives aux clauses de mobilité et de missions sont issues de la jurisprudence et sont donc amenées à évoluer. La clause de mobilité impose à l’employeur qu’une zone géographique soit précisément définie. Cela n’est pas le cas d’une clause de missions où les déplacements à l’extérieur de l’entreprise sont ponctuels et réalisés dans le cadre d’attributions professionnelles.

La mission du salarié en situation de mobilité en France ou à l’étranger

Si la durée d’une mission réalisée à l’étranger d’une entreprise n’excède pas 3 mois, cela n’impacte d’aucune manière le contrat de travail ou le statut d’un salarié. En effet, l’employé demeure salarié de l’entreprise qui l’a embauchée. L’employeur est tenu de verser des cotisations sociales et patronales en France. Selon la convention collective dont relève l’entreprise, un ordre de mission peut être obligatoire. Ainsi, ce document permet de fixer les modalités de prises en charge des frais professionnels engendrés par la mobilité du salarié (déplacement, logement, nourriture) durant toute la durée de la mission. La jurisprudence précise également qu’un refus d’exercer une mission de la part d’un salarié ne peut constituer une cause réelle ou sérieuse de licenciement si aucun ordre de mission n’a été établi alors même que cette formalité administrative était obligatoire.

Le contrat de détachement

Conformément aux dispositions du Code du travail, un salarié est détaché s’il effectue une mission temporaire à l’étranger pour le compte de son entreprise d’origine située sur le territoire français. On considère également qu’un salarié est détaché s’il est mis à disposition d’une autre entreprise située à l’étranger (par exemple une filiale) par son employeur français. Dans le cadre d’un détachement, c’est le contrat de travail établi en France qui continue de s’appliquer. L’employeur doit s’acquitter de l’ensemble de ses cotisations durant toute la durée du détachement au sein d’un pays étranger. Au regard de la sécurité sociale, le salarié bénéficie toujours du système de protection français, mais cette disposition est limitée dans le temps. Toutefois, cela ne dispensera pas le salarié de payer des cotisations et contributions qui peuvent exister dans le pays où il exercera son activité. La durée d’un contrat de détachement varie en fonction du pays d’accueil :

 

  • Pays membres de l’UE : l’affiliation au régime local n’est pas obligatoire. La loi précise que le maintien dans le système français de protection sociale suppose qu’un lien de subordination existe entre l’entreprise et son salarié durant toute la durée de son détachement. De telles dispositions ne sont valables que 12 mois et renouvelable une fois.

 

  • Pays membres de l’AELE (Norvège, Islande, Liechtenstein) et Suisse : la durée maximale de détachement est de 24 mois. Des dispositions légales prévoient toutefois que dans l’Espace économique (UE + AELE), un détachement peut être accordé pour une durée exceptionnelle de 6 ans.

 

  • Pays signataires d’une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France : La durée du détachement peut varier entre 6 mois et 5 ans selon les accords conclus entre les deux pays. Pour plus d’informations sur les modalités d’une convention bilatérale de sécurité sociale, il faut se renseigner auprès du Centre des Liaisons Européénnes et Internationales de Sécurité Sociale (Cleiss).

 

  • Pays non-signataires : le législateur français a fixé la durée maximale du détachement à 3 ans, renouvelable une fois.

 

Dans le cadre d’un détachement de moins de 3 mois, l’entreprise sera tenue de le déclarer en remplissant un avis de mission professionnelle à l’étranger puis de l’adresser à la Caisse Primaire. Par ailleurs, si elle souhaite que son salarié bénéficie d’un maintien au régime français de sécurité sociale, elle devra compléter un questionnaire spécifique qu’elle enverra à l’organisme d’assurance maladie correspondant au siège de l’entreprise. Pour les contrats de détachements supérieurs à 3 mois, l’entreprise doit remplir un formulaire délivré par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Le salarié recevra un certificat attestant son affiliation au système de protection français. Dans le cadre d’un détachement supérieur à 2 ans, les entreprises seront tenues de demander une convention dérogatoire conformément à l’article 16 du règlement (CE) 883/2004 du Parlement européen et du Conseil.

Le contrat d’expatriation

Dans le cadre d’un contrat d’expatriation, le contrat de travail français est suspendu et modifié par un autre document particulier (exemple : avenant d’expatriation, lettre de mission, etc.) qui est adapté aux nouvelles conditions de travail du salarié. Pendant toute la durée de sa mission à l’étranger, il se substitue au contrat de travail originel et est utilisé comme référence en cas de litige. Par ailleurs, le contrat d’expatriation convient également aux salariés ayant bénéficié d’un statut de détaché dont la durée maximale du contrat a été atteinte et qui continuent de vivre et de travailler à l’étranger. Un salarié expatrié n’est plus rattaché au régime de protection français. Celui-ci devra donc cotiser dans son pays d’accueil et l’employeur ne sera plus tenu de verser des cotisations de sécurité sociale. Dans certains cas, cette situation peut s’avérer problématique pour un salarié, car selon son pays d’expatriation, son niveau de sécurité sociale peut être amené à baisser. Afin de conserver un certain seuil de couverture santé, les salariés peuvent, sous certaines conditions s’affilier aux régimes volontaires de sécurité sociale pour les étrangers. Il s’agit notamment de la Caisse des Français à l’étranger (CFE). Cette décision varie en fonction des pays d’accueil et des accords internationaux. Chaque expatriation étant différente, elle devra être minutieusement analysée en fonction de nombreux paramètres afin que le salarié expatrié bénéficie de la couverture sociale la plus appropriée.

Le contrat local

Dans le cadre d’un contrat de travail local, c’est le droit du pays d’accueil qui prévaut. Cette disposition légale s’applique dans deux cas de figure :

 

  • Un salarié recruté directement par une entreprise située hors du territoire français.

 

  • Un salarié envoyé à l’étranger par son entreprise pour une durée indéterminée. Son contrat de travail français est alors rompu et un nouveau contrat de travail est conclu avec la filiale du pays d’accueil.

 

Un salarié recruté en contrat local cotise dans le pays où il est amené à assurer ses fonctions. Il ne sera donc plus affilié au régime de protection français et devra opter pour une assurance privée ou adhérer à la CFE. Les entreprises disposent de différents moyens pour calculer les salaires d’un salarié recruté sous contrat local :

 

  • Une rémunération s’appuyant sur les salaires locaux. Si le pays d’accueil offre un niveau de rémunération beaucoup plus faible que la France, ce choix peut décourager un salarié et l’inciter à refuser un départ à l’étranger.

 

  • Une rémunération établie par rapport à un pays tiers de référence (généralement, celui du siège social de l’entreprise). Toutes les personnes occupant un même poste et un même niveau de responsabilité percevront une rémunération identique, quelle que soit leur nationalité.

 

  • Pour un poste identique, l’entreprise prend en compte le salaire net français qu’elle corrige en fonction du coût de la vie et met en place des grilles de comparaison avec le salaire net local. Le salarié perçoit le salaire le plus avantageux.

 

Le contrat de travail local peut sembler plus intéressant sur un plan financier pour l’entreprise, car celle-ci ne sera plus tenue de verser les cotisations sociales en France. De plus, les niveaux de rémunération pourront être plus faibles que ceux pratiqués dans l’Hexagone. Pour le salarié en revanche, cette situation est susceptible d’être plus précaire. En effet, si ce dernier a été envoyé à l’étranger par son entreprise française, il sera obligé de démissionner de son poste et ne disposera d’aucune garantie de réemploi une fois de retour en France. Toutefois, cela dépend en grande partie des négociations mises en place entre l’employeur et son salarié. Ainsi, ce dernier peut tout à fait demander une rémunération plus importante et des primes locales afin que tous les frais inhérents à l’exercice de sa fonction soient couverts. Quant à l’entreprise, rien ne l’empêche d’offrir à son salarié un poste hiérarchique plus élevé, un parcours de formation plus adapté à ses qualifications

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