Attirer les talents

Pour assurer leur croissance, les entreprises sont de plus en plus amenées à se développer à l’international. Elles doivent penser leur déploiement RH au niveau global et être en capacité de placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. Levier du développement économique, relais de croissance et accélérateur de carrière, la fonction mobilité internationale (MI) devient alors stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial. On constate à l’échelle internationale une augmentation constante des déplacements professionnels internationaux (business travel, VIE, missions, long term assignment… ).
Les perspectives de carrière internationale et de mobilité au sein d’une entreprise sont, par conséquent, un levier d’attraction majeur pour les jeunes générations de talents. Il s’agit donc d’utiliser au mieux les ressources disponibles pour ATTIRER, ENGAGER et RETENIR les collaborateurs les plus précieux.
Dans un contexte international très concurrentiel de “war of talents”, les entreprises qui ont bien saisies la hauteur de l’enjeu ont REplacé la fonction MI au coeur de leur stratégie RH.
Quelques initiatives de services MI pour une politique de Mobilité Internationale attractive :

1/ Déjà, mieux engager et retenir ses talents ! :

 

– Une meilleure communication interne : Plus de 20% des employés déclarent avoir quitté un emploi après s’être vu refuser une possibilité de mobilité interne et 40% affirment qu’ils ne sont même pas au courant des offres au sein de leur entreprise. La communication des opportunités de mobilité semble essentielle pour inscrire les collaborateurs dans une perspective d’évolution au sein de l’entreprise.
– Permettre des parcours de carrière plus fluides pour répondre aux besoins différents chez les jeunes générations : donner du sens, des progressions plus rapides, des expériences transversales ou de la mobilité internationale… La mobilité favorise cette fluidité professionnelle en donnant aux personnes la possibilité de se développer aussi bien professionnellement qu’humainement: plus de 70% des employés “millennials” considèrent la mobilité comme une opportunité d’évolution de carrière, même sans augmentation ni promotion.
– Permettre la montée en compétence et un accès riche à la formation tout au long du parcours de mobilité internationale. De nombreux catalogues en ligne proposent aujourd’hui une offre de qualité.
– Améliorer les accompagnements, avant, pendant et au retour de la mobilité internationale. C’est la meilleure solution pour fidéliser les bons profils. Un talent peut coûter deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l’entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d’accompagnement. C’est particulièrement le cas en mobilité internationale qui, mal gérée, peut se révéler catastrophique sur la motivation et l’engagement des talents; sans compter la perte financière générée par cet échec.
– Mieux gérer la question du retour, la réintégration dans l’entreprise, et la valorisation de l’expérience acquise au sein de l’entreprise lors de la mobilité internationale.

2/ Mieux attirer les talents à l’international :

 

– Séduire les candidats en interagissant directement avec eux via de nouveaux vecteurs (réseaux sociaux, chatbots, forums virtuels, jobboards, chatlives…) et accélérer les process de recrutement.
– Utiliser les données pour gagner en efficacité. En effet, les données stockées par les ressources humaines ont une valeur inestimable pour optimiser les process de recrutement internationaux. Ces données autrefois isolées, sont aujourd’hui essentielles pour prédire et identifier les bons candidats.
– Valoriser le “package global” plutôt que le salaire fixe: nombre de jours de congé, RTT, intéressement et participation, CE, dispositifs fiscaux, assurances, prise en charge de la famille… Toutes choses que le collaborateur perdra s’il veut quitter l’entreprise…
– Moderniser l’environnement de travail en mobilité en proposant des organisations, équipements et outils qui permettent de plus de transversalité, d’interactions, d’engagement et de challenges. Plus de connectivité en mobilité pour constitue une aventure technique, collective et humaine.
Alors que de nombreux domaines RH ont déjà connu leur digitalisation, la mobilité internationale, bien que stratégique, reste souvent le dernier wagon de cette transformation. Celle-ci semble aujourd’hui nécessaire pour repenser les processus de mobilité vers plus d’efficacité et assurer une bonne complémentarité entre les compétences humaines et technologiques. Cela sous-entend de disposer de la technologie adaptée pour rester compétitifs et se recentrer sur leur cœur de métier RH : l’Humain.

Source : Smart Expatriation | 2017

 

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