« La France pourrait manquer de 1,5 million de salariés très qualifiés d’ici 2030. »

 Cabinet Korn Ferry

Lorsqu’un employeur français souhaite recruter un travailleur étranger, ses obligations découlant du droit du travail sont fonction de la nationalité du ressortissant étranger.

Ainsi, l’emploi d’un ressortissant de l’Union européenne reste sujet au principe de libre circulation des personnes. S’agissant de l’emploi d’un ressortissant étranger à l’Union européenne (qu’il soit déjà sur le territoire métropolitain ou à l’étranger), il nécessite une « autorisation » permettant à ce dernier d’exercer une activité professionnelle en France.

Il importe par ailleurs de préciser, dès le préambule, que le non-respect des règles afférentes au recrutement des étrangers (étant tout au long de cet article, entendu comme « ressortissant étranger hors UE ») est foyer de sanctions pénales et pécuniaires (code du travail article L.8256-4).

Le sujet est donc « sensible » pour les services RH qui se doivent de maîtriser parfaitement ces procédures.

EXPATEO, qui digitalise ces processus pour accompagner le développement des entreprises, vous partage son expertise.

Le recrutement d’un étranger résidant en France

C’est certainement la situation la plus courante.

En effet, dans l’hypothèse où le travailleur étranger résiderait déjà en France, il revient à l’employeur de s’assurer de la validité du titre de séjour et de l’autorisation de travail de l’étranger en adressant une copie des documents (titre de séjour – autorisation de travail) aux services de la Préfecture.

A défaut pour l’étranger de détenir l’autorisation de travail et/ou le titre de séjour pertinent pour l’exercice de l’activité professionnelle considérée, l’employeur qui souhaite le recruter se doit de fournir les justificatifs légalement requis et tendant à l’obtention de l’autorisation de travail/et ou du titre de séjour adéquat. Il est à noter que cette procédure implique généralement, un changement de statut (Exemple : Titre de séjour mention « étudiant » vers titre de séjour mention « salarié »).

Le recrutement d’un étranger ne résidant pas en France

L’employeur français, souhaiter procéder au recrutement d’un salarié à l’étranger se doit d’entamer une procédure dite « d’introduction ». Le déroulé de cette dernière pourrait connaître des variations, en fonction de la nationalité du salarié mais également du type de titre de séjour visé.

A/ La procédure classique tendant à l’obtention d’un titre de séjour mention « salarié » ou « travailleur temporaire »

Notons en liminaire et en résumé que le titre de séjour mention « salarié » est usuellement délivré lorsque le contrat de travail ou la promesse d’embauche dont bénéficie le salarié étranger est un Contrat à Durée Indéterminée. Par Opposition, le titre de séjour « travailleur temporaire » quant à lui est délivré sous l’hypothèse où le contrat de travail dont bénéficie le salarié est un Contrat à Durée Déterminée.

Cette procédure implique plusieurs parties prenantes dont les trois principales sont : les plateformes interrégionales des préfectures, le Consulat de France du pays où réside le salarié et l’OFII ( Office Français de l’Immigration et de l’Intégration). Elle est pour l’essentielle à la charge de l’employeur. En effet ce dernier devra en un premier temps, solliciter une autorisation de travail en ligne https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/authentification . Il importe ici de louer les efforts du ministère de l’Intérieur pour la création d’une plateforme numérique de simplification des procédures et permettre les demandes en ligne des Autorisations de travail.

Toutefois, afin de valablement réaliser cette demande, il devra vérifier l’ «  opposabilité de la situation de l’emploi ». Dépendamment de celle-ci, il pourra soit démontrer d’une difficulté de recrutement en France ( Offre d’emploi publiée auprès de Pôle Emploi ou un autre organisme de placement pendant 30 jours) soit il pourra procéder directement à la demande d’autorisation de travail.

Pour information, le délai moyen constaté de traitement d’une demande d’autorisation de travail est de deux à cinq mois (suivant la préfecture).

Le cas échéant d’une réponse favorable à la demande d’autorisation de travail, le dossier sera transmis à l’OFII, qui aura pour charge d’en informer le consulat de France du pays d’origine salarié étranger en vue de la délivrance d’un « visa long séjour valant titre de séjour ».  En conséquence, à son arrivée en France, l’étranger sera dispensé de solliciter un titre de séjour pendant la première année. Toutefois ce dernier restera soumis à la validation du titre de séjour (en ligne) à l’arrivée, ainsi qu’à une visite médicale auprès de l’OFII.

B/ La procédure d’introduction tendant à l’obtention de la carte de séjour pluriannuelle mention « passeport-talent »ou la carte de séjour pluriannuelle mention « salarié détaché ICT »

Notons en liminaire que les conditions de délivrance de la carte de séjour mention « passeport-talent » sont posées par l’article L.313-20 du Code de l’Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d’Asile (CESEDA). Il s’agit notamment des salariés –: « qualifiés », recrutés dans une « entreprise innovante », « hautement qualifiés », porteurs d’un « projet innovant reconnu par un organisme public » etc….– répondant pour l’essentiel à des conditions de diplômes et de rémunération.

La carte de séjour portant mention « salarié détaché ICT » est quant à elle délivrée aux salariés étrangers souhaitant séjourner en France pour une mission de plus d’un an dans le cadre d’un transfert temporaire intra-groupe.

La particularité de ces cartes de séjour pluriannuelle est qu’elles ne nécessitent pas préalablement la délivrance d’une autorisation de travail. En d’autres termes la délivrance de ces titres de séjour vaut « autorisation de travail ». La situation de l’emploi n’a donc que peu d’importance.

Ainsi, ici, la seule démarche dévolue à l’étranger résidant hors de France est le dépôt de la demande d’un visa long séjour portant la mention adéquate.

La famille des détenteurs de ces titres de séjour peut bénéficier de la procédure simplifiée « famille accompagnante ».

Le dispositif jeune professionnel

Assez méconnu, le dispositif « jeune professionnel » s’adresse à des jeunes étrangers souhaitant acquérir des compétences, par le biais d’une expérience de travail dans une entreprise en France. Le but in fine est d’améliorer leurs perspectives d’emploi lors de leur retour dans leur pays d’origine.

L’objectif ainsi visé par cette mobilité internationale est l’approfondissement des connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles des jeunes qui bénéficieront de ce dispositif.

Pour la mise en œuvre de cette mobilité internationale, la France a établi un accord avec 18 pays que sont : l’Algérie l’Argentine le Bénin le Canada le Cap-Vert le Congo Brazzaville les États-Unis (à travers la Chambre de Commerce Franco-Américaine – FACC) le Gabon la Géorgie l’Inde le Maroc la République de Maurice le Monténégro la Nouvelle-Zélande (agriculture uniquement) la Russie le Sénégal la Serbie la Tunisie.

Le jeune professionnel sera salarié de l’entreprise française. Il est en effet embauché en contrat à durée déterminée (CDD), pour une durée minimale de 3 mois (4 mois pour certains ressortissants étrangers). La durée maximale du contrat est de 18 mois.

Enfin, une autorisation de travail est nécessaire. Ainsi une demande devra être soumise par l’employeur, auprès de l’OFII. Le service de l’OFII aura la charge de transférer l’autorisation de travail au consulat en charge de l’instruction de la demande de visa.

Il sera délivré au salarié, un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS/TS) portant la mention « jeune professionnel » qui devra être validé (en ligne) à l’arrivée en France.

                                                           —————————-

Enfin, il importe également de préciser que l’employeur est redevable du paiement d’une taxe auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) lors de la première entrée en France du talent étranger ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié.

Pour information, le montant varie en fonction de la durée du contrat de travail :

  • Pour une durée supérieure ou égale à 12 mois : 55 % du salaire versé au travailleur étranger, dans la limite de 2,5 fois le montant mensuel du SMIC
  • Pour une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois : le montant de la taxe est comprise entre 74 € et 300 € en fonction du salaire mensuel brut de l’intéressé
  • Pour un emploi à caractère saisonnier : le montant de la taxe est de 50 € par mois d’activité salariée complet ou incomplet.

Pour en savoir plus, visualisez en replay notre webinar sur l’évolution des procédures et les possibilités de recrutement d’un salarié étranger en France

Pour en savoir plus sur nos solutions digitales de gestion RH de la Mobilité Internationale des talents

Les contraintes sanitaires imposées par la pandémie du Covid-19 ont amené les employeurs et salariés à repenser l’organisation du travail. Aujourd’hui, au-delà des contraintes sanitaires, le télétravail apparaît plus que jamais comme un moyen de réinventer son lieu de travail.

Certains salariés ont en effet profité du recours massif au travail à distance pour travailler d’où ils avaient envie, parfois à l’étranger.

Cette dynamique, fortement plébiscitée par les salariés, s’inscrit comme une nouvelle tendance dans l’organisation du travail et devient, pour les entreprises, un atout majeur d’attractivité et de fidélisation des talents.

Comme le souligne Jasmine Manet, fondatrice de Vocation média, on assiste à « une émergence des tendances de quête de sens, de recherche de soi chez la jeune génération qui a été exacerbée par cette crise. Cette nouvelle méthode de travail est là pour durer, on en est sûr »

Cela parle d’autant plus aux jeunes générations en réflexion sur leur relation au monde professionnel compte-tenu des avantages avancés : gain de temps, autonomie, responsabilisation et flexibilité.

Le télétravail depuis l’étranger : une demande des salariés, une tendance qui se confirme 

Selon une étude réalisée par Cooptalis, 86% des responsables RH d’entreprises ont déjà reçu une demande de télétravail dont 41% d’une destination étrangère. Aucun texte n’interdit qu’un salarié dont l’employeur est situé en France travaille dans un pays étranger à son domicile. Le lieu d’exécution du contrat de travail retenu est alors le pays d’accueil, et non la France.

Certains pays comme l’Estonie, Dubai ou la Barbade ont même créé un visa spécial pour attirer ces travailleurs étrangers, leur permettant de s’y établir pour travailler à distance pour une société établie hors de leurs frontières.

En France, même si le télétravail imposé est assoupli et que le retour au bureau est le sujet d’actualité. Le télétravail s’inscrit comme une tendance de fond.

Pour preuve, la France s’y prépare, Un sénateur ayant même  déposé un projet de résolution européenne sur la couverture sociale et la fiscalité des frontaliers en situation de télétravail.  Ce projet met le doigt sur une problématique qui se généralisera dans les mois et années à venir : le taux de télétravail autorisé dans « l’autre » pays pour ne pas voir sa résidence sociale et fiscale être déplacée dans cet autre pays. Il est actuellement de 25%. Le Sénat souhaiterait le porter à 40% pour plus d’équité entre les frontaliers et les non frontaliers, pour permettre le télétravail 2 jours par semaine.

Pour l’instant, un accord amiable entre pays a gelé les périodes de travail effectuées dans l’autre pays, mais cela reste une décision exceptionnelle due au Covid qui ne pourra pas être pérennisée: il faudra un texte officiel, sinon on retournera aux 25%…

Comment cela se passe t-il côté RH ?

Bon nombre d’entreprises sont sollicitées par leurs salariés pour permettre le télétravail depuis l’étranger. C’est un phénomène nouveau qui met les DHR un peu au pied du mur. 74 % d’entre eux ont donné une réponse favorable à ces demandes de télétravail depuis l’étranger ou de villes éloignées des locaux, notamment pour répondre à la pression sur le marché de l’emploi, comme sur le secteur IT. 

Il semble important que les entreprises puissent se positionner favorablement sur cette demande au regard des enjeux d’attractivité et de fidélisation des talents cités en amont. Cooptalis constate cependant que 58% d’entre elles n’ont pas encore réfléchi ou mis en place de protocoles de vérification des conditions de travail.  

La problématique de la gestion et du suivi des impacts :

De plus, le télétravail depuis l’étranger ne va pas sans conséquences, tant pour le salarié qui en bénéfice que pour l’employeur qui l’autorise. Il présente en effet des risques importants de défaut de conformité avec les règles applicables en matière de mobilité internationale (droit du travail, protection sociale, immigration, droit fiscal…). L’employeur et le salarié peuvent choisir la loi qu’ils souhaitent appliquer au contrat de travail (Règlement CE 593/2008). Cependant, les règles d’ordre public du pays d’accueil doivent être respectées (ex : durée du travail, salaire minimum, règles relatives à la santé et la sécurité des travailleurs, etc.). Pour rappel, la sécurité sociale et la fiscalité applicables à un contrat de travail sont fonction du lieu de prestations des que vous dépassez 183 jours sur place.

Il est donc essentiel que le télétravail depuis l’étranger soit établi en transparence et accompagné par l’entreprise.

 » certains salariés sont partis se confiner à l’étranger sans en informer au préalable leur employeur, sans penser aux conséquences en matière d’assurance, de fiscalité et de pratiques managériales. » Et d’insister sur l’importance « d’une démarche informative auprès de sa direction afin qu’elle puisse encadrer le télétravailleur, d’autant plus que les entreprises sont engagées sur le plan de la conformité » commente Sophie SERIZIER, CMO EXPATE0

Comme le précise Audrey Richard sur BFM, présidente de l’ANDRH : 30% des DRH ont ainsi découvert que des salariés avaient déménagé pendant la crise sanitaire »

Conclusion :

Au regard de l’évolution du rapport du travail et des attentes des talents, notamment des plus jeunes, il semble essentiel que les entreprises puissent proposer à leurs salariés une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail. Cela répond à un enjeu fort d’attractivité, particulièrement dans certaines entreprises ou secteurs en tension sur le recrutement.  En revanche, cela pose un véritable défi de conformité aux services RH auxquels ceux-ci se doivent de répondre… et ce dans contexte législatif changeant.

Webinar organisé en partenariat avec France Immigration et Vaughan Avocats.

On y parle :

  • Recrutement de résidents en France, modernisation des procédures et entrées / sorties du territoire français
  • Régime fiscal des impatriés
  • Gestion et accompagnement digitaux des talents impatriés

Pour accéder au replay, c’est ici 👇 :

    Votre nom

    Votre adresse mail

    Pour accéder à ce webinar organisé par EXPATEO et SIACI SAINT HONORE

      Votre nom

      Votre adresse mail

      L’obligation de sécurité et de conformité, particulièrement prégnante pendant la crise de la Covid 19,  a positionné le sujet du tracking des informations et des salariés en mobilité internationale sur le haut de la pile des besoins prioritaires. En effet, l’enjeu pour les équipes MI est d’avoir un accès rapide et consolidé à toutes les informations permettant de décider plus rapidement en situation d’urgence et mieux gérer un nombre importants d’impacts : sociaux, fiscaux, financiers.

      Tracking de l’information ≠ Géolocalisation

      Il faut cependant distinguer le tracking des informations de la géolocalisation en temps réel qui est sujette à un encadrement encore plus strict.  En effet, considérée comme intrusive, la géolocalisation est fortement réglementée .Technologie permettant de déterminer la localisation d’un objet ou d’une personne avec une certaine précision, les données de géolocalisation ne sont pas, par défaut, des données personnelles au sens du RGPD, sauf si elles permettent d’identifier le salarié. Le cas échéant et lorsque mise en place, elle se doit de parfaitement embrasser la réglementation applicable en matière de protection des données, sous peine d’engendrer des collectes illicites de données et de voir le régulateur sévir. Les employeurs doivent ainsi bien réfléchir aux impacts en amont avant d’adopter cette pratique 

      La contrainte RGPD

      En ce qui concerne le tracking des informations (suivi/mise à jour en temps réel des informations du salarié ) il se doit également, à compter du moment où il porte sur des données personnelles, répondre à toutes les dispositions du RGPD . En ce sens, le respect de la Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) représente un défi de conformité pour les entreprises et particulièrement pour les services RH de Mobilité Internationale (MI). D’autant plus que la nature des données personnelles collectées, les différents traitements portant sur ces données (stockage, transfert etc..) et les différentes parties prenantes impliquées dans la gestion de la MI peuvent rendre la protection des données particulièrement sensible.  Lire notre article  » Gestion de la Mobilité Internationale et enjeu de conformité RGPD »

      La solution digitale

      A ce sujet, la réponse réside sûrement en l’adoption de solutions digitales dédiées à la gestion de la MI qui répondent à ce besoin de façon plus ou moins spécialisée (sécurité, fiscalité, immigration, centralisation de l’information…) en permettant un tracking de l’information en conformité au RGPD.

      Comment : 

      -Centralisation de toute l’information utile à la gestion de la MI

      -Mise en synergie de l’ensemble des acteurs agissant sur la gestion des dossiers de mobilités

      -Partage d’une information fiabilisée à l’ensemble de ces acteurs selon un partage des droits stricts et possibilité d’action.

      Conclusion

      La crise sanitaire est venue renforcer la tendance déjà amorcée d’une digitalisation de la fonction Mobilité Internationale. Le tracking de l’information permet d’envisager des modalités d’intervention des professionnels RH plus efficientes et réactives. En effet, l’accès à la data, au partage et au traitement de l’information dans un environnement sécurisé se dessine comme la clé d’accès qui permettra la prise de décisions et la mise en place d’organisations plus efficientes pour la gestion de la mobilité internationale.

      Après avoir développé des solutions digitales RH remarquées dédiées à la gestion de la Mobilité Internationale, EXPATEO a décidé de s’associer à SIACI SAINT HONORE pour la mise à disposition de services complémentaires de conseil en structuration en politique de Mobilité Internationale et de solutions digitales pour un pilotage conforme et efficace.

      Ce partenariat permet de répondre aux problématiques de nombreux services de Mobilité Internationale confrontés à de nouveaux enjeux, accélérés par la crise sanitaire en cours. Dans ce cadre, nous offrons à nos clients une solution concrète et déployable rapidement combinant conseil, accompagnement et outil de gestion.

      Agnès DREAN LEPAGE
      Directrice Rémunération Globale – Total Reward Director
      SIACI SAINT HONORE

      « En parallèle du conseil apporté à nos clients en mobilité internationale, l’outil EXPATEO a représenté une évidence pour tous nos clients en phase de digitalisation, en recherche de conformité ou de structuration de leurs processus des salariés mobiles. La complémentarité de nos expertises est parfaite, mais aussi celles de nos valeurs, avec une équipe pragmatique, disponible et efficace. Aujourd’hui, nos projets de collaboration sont multiples, avec un souci constant d’anticipation des besoins clients et de compréhension des enjeux sur le terrain. En tant que Consultante en Mobilité internationale en transition, j’ai également eu l’occasion de bénéficier des fonctionnalités de l’outil en tant que gestionnaire. Il permet de positionner la fonction MI à un niveau plus stratégique avec un suivi sécurisé des dossiers. »

      Retrouvez notre webinar consacré à la gestion « après-crise » de la Mobilité Internationale

      La crise du Coronavirus a entraîné une situation inédite qui a eu des impacts sur de nombreux secteurs, notamment celui de la Mobilité Internationale (MI).
      Expateo a réalisé une enquête en ligne et des entretiens auprès de professionnels de la MI…

      À mesure que de nouvelles économies / industries émergent et que les interactions mondiales se développent, les défis liés à la mobilité internationale des talents deviennent un enjeu stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial concurrentiel d’aujourd’hui.

      Pour performer, les entreprises doivent être capables de placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. L’amélioration des process de Mobilité Internationale (MI) est donc essentielle pour stimuler l’attractivité des talents. Cela signifie que les entreprises doivent être dotées d’un programme de mobilité solide et agile pour plus d’efficacité.

      Alors que le traditionnel fichier excel reste largement utilisé par les services RH pour le suivi des programmes MI des entreprises, on peut légitimement se demander si les progrès technologiques ne peuvent pas contribuer à une meilleure gestion des défis MI.

      En quoi les évolutions technologiques peuvent-elle aider à la mise en œuvre d’une politique de mobilité des talents plus intelligente, moins coûteuse et répondre aux défis posés aux services de Mobilité Internationale ?

      La Tech au service des RH pour relever les 3 défis majeurs de la Mobilité Internationale

      Déjà, avec l’externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines), les professionnels RH se libèrent progressivement de certaines tâches chronophages. Ce gain de temps leur permet de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier : la gestion des relations humaines sur fond d’enjeux de transformation digitale.

      I- Renforcer l’attractivité et l’engagement des talents

      L’engagement et l’attractivité des talents est un des enjeux majeurs de l’entreprise, il est aujourd’hui de plus en plus difficile pour une entreprise peu ou pas digitalisée de se rendre attractive. Il est donc essentiel d’investir le grand chantier de la transformation numérique si ce n’est déjà fait pour agir favorablement sur son attractivité auprès des talents recherchés et sur sa Marque Employeur.

      Nous savons les générations X ou millenials ultra connectées et ayant un usage accru de technologie pour obtenir une info fiable, disponible et adaptée. L’engagement des talents de ces générations peut être poussé par l’expérience personnalisée du recrutement ou de la gestion sur mesure de la carrière en entreprise.

      La digitalisation aide à renforcer l’attractivité et permet une amélioration globale du service rendu aux salariés :accompagnement personnalisé, gestion simplifiée des démarches administratives, stockage sécurisée des données, pertinence dans la gestion de carrière/formation, accès à des moyens et outils innovants pour la réussite de leurs missions, assistants digitaux de mobilité, meilleure communication… Ceux-ci deviennent plus personnalisés, performants, séduisants… et in fine moins coûteux.

      En plus de l’avantage stratégique et concurrentiel renforcé par ces innovations, bénéficier de tels outils pour optimiser les processus de recrutement permet de réduire considérablement leurs coûts.

      II- Assurer la gestion des données personnelles des salariés dans le cadre du RGPD

      Les RH manipulent de nombreuses données personnelles (rémunérations, performances, évolutions, primes, avantages, cursus etc…) et encore davantage lors d’une mobilité internationale d’un salarié en ayant accès aux informations personnelles de toute la famille.

      L’ accès  à toutes ces données personnelles peut poser un problème déontologique.

      Pour y répondre, le RGPD consacre le principe « d’accountability ». Il a pour vocation de renforcer la protection des données personnelles et les droits des individus (droit d’accès, droit de rectification, droit à l’oubli). Il fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui  deviennent actrices et responsables des données personnelles qu’elles traitent : mise en place d’un registre des traitements des données personnelles, réponses aux sollicitations des individus, mesures de sécurité et de confidentialité des données, etc.

      L’ensemble des services RH des entreprises ayant des employés en Europe est concerné par la mise en conformité au RGPD.

      Nous ne pouvons que recommander de profiter de cet impératif de cadrage pour prendre le virage de la digitalisation. Par exemple, des solutions basées sur le cloud couvrent maintenant tous les process RH, des traditionnels fichiers de gestion administratives (mobilité, congés, entretiens, formation…) jusqu’à des solutions d’archivage numérique complexe. Ces solutions permettent, en plus de faciliter la gestion de documents, de mettre l’entreprise en conformité avec le RGPD.

      Bien que la mise en application du RGPD puisse paraître lourde; savamment mis en application, le RGPD donne aux services RH l’opportunité d’unifier leurs données détenues et de mieux connaître leurs collaborateurs. Un niveau de détail jamais atteint qui peut renforcer la capacité de décision quant à la gestion des équipes. Cet impératif de transparence imposé aux entreprises peut également être une formidable occasion de renforcer la confiance et la communication avec les salariés.

      III- Déployer efficacement et rentabiliser sa politique MI par la transformation numérique et l’analyse de Datas

      En réponse aux exigences de mobilité et d’évolution des personnels, le recours aux systèmes informatisés de gestion de carrière ont progressé de 12% depuis 2015. La digitalisation des process RH paraît inévitable pour assurer un gain de temps des équipes et mobiliser la compétence humaine là où elle est indispensable.

      Que ce soit pour gagner du temps, améliorer les suivis, maîtriser les coûts, planifier, simplifier les process, structurer l’information… de nombreuses tâches RH s’automatisent par l’intégration de solution digitales dédiées.

      En complément, avec une Intelligence Artificielle de plus en plus adaptée aux besoins RH, certaines fonctions peuvent être optimisées : gestion anticipée des talents grâce aux algorithmes de matching, prédiction des comportements pour le recrutement, valorisation des données grâce au Machine learning, automatisation des process à faible valeur ajoutée avec le Robot Process Automation, chatbots…

      Cette transformation permet de repenser l’uniformité des processus et une exécution plus rapide et efficace des tâches. L’un des grands enjeux pour les responsables RH est de s’assurer de la bonne complémentarité entre les compétences humaines et technologiques. Cela sous-entend de disposer de la technologie nécessaire pour rester compétitifs.

      Avec le passage aux logiciels SAAS dans de nombreuses entreprises et l’intégration d’ innovations technologiques, la gestion exponentielle des données présente aujourd’hui un défi de structuration. Il est essentiel, pour les équipes MI, de pouvoir les stocker et les exploiter pour mieux répondre aux besoins des projets de mobilité de leurs personnels.

      La maîtrise des nombreux cadres juridiques, des tendances et des contextes selon les destinations est déterminante pour déployer les process MI de l’entreprise. L’accès à cette information pour l’adapter aux situations individuelles et faciliter le partage entre les différentes parties prenantes est un défi quotidien. C’est ce que développe EXPATEO en structurant l’accès à la connaissance et en permettant une analyse précise de données pertinentes. L’analyse de toutes ces données stockées permettra aux responsables MI d’évaluer les forces et faiblesses de leurs programmes et d’actionner les leviers adéquats pour gagner en efficacité et rentabiliser leur politique MI (localisations géographiques, rentabilité des programmes, politiques de recrutement…)

      Cela peut réduire considérablement le gaspillage des ressources en éliminant par exemple les investissements dans des programmes sous-performants ou en mettant l’accent sur des outils ou process plus solides. Sans l’analyse de données, il est plus difficile de capitaliser pertinemment l’expérience passée pour influencer l’avenir.

      La digitalisation des process RH MI est devenue incontournable pour répondre aux défis actuels de gestion de la mobilité internationale. Mais le désir d’adopter l’innovation pour plus de performance tout en préservant la qualité des interactions relationnelles avec le salarié est à équilibrer. L’une des plus values d’une solution de tech de Mobilité Internationale est certainement celle qui assurera une meilleure communication entre tous les acteurs du processus.

      Autrefois isolée des RH, la Mobilité Internationale est aujourd’hui stratégique. On vous dit pourquoi.

      De plus en plus poussées à se développer à l’international pour être concurrentielles, les entreprises doivent penser leur déploiement RH au niveau global pour assurer leur croissance. Pour être performantes, les entreprises doivent placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. On constate mondialement une augmentation des déplacements professionnels internationaux (business travel, missions, short/long term). Selon une étude Mercer, la main-d’œuvre mobile mondiale atteindra 1,87 milliard de personnes d’ici 2022.

      Levier du développement économique, relais de croissance et accélérateur de carrière, la fonction mobilité internationale (MI) devient alors stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial. On constate souvent un fossé entre la perception de la fonction opérationnelle et technique de la Mobilité Internationale et son potentiel à jouer un rôle stratégique pour la croissance de l’entreprise.

      Pour gérer efficacement cette augmentation des flux de mobilité internationale, il devient nécessaire pour les entreprises de bien s’équiper pour limiter les risques et ne pas perdre trop de temps dans une gestion chronophage et complexe. Des outils de workflow existent et permettent de gérer efficacement la MI.

      Avec l’externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines), les équipes RH se libèrent progressivement de certaines tâches automatisables. Ce gain de temps leur permet déjà de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier : la gestion de leur ressource la plus précieuse, l’Humain.

      L’accompagnement des talents en MI répond aux enjeux d’attractivité et de fidélisation des talents.

      L’engagement et l’attractivité des talents sont des enjeux majeurs de l’entreprise, d’autant plus dans un contexte international très concurrentiel. L’amélioration des process MI et de l’accompagnement des talents en Mobilité Internationale deviennent essentiels pour y répondre.

      En effet, une mobilité internationale mal gérée peut se révéler catastrophique sur la motivation et l’engagement des talents. Sans compter la perte financière générée par cet échec. 

      Dans une tendance d’augmentation des flux de mobilité et de réduction des coûts, les solutions digitales de gestion et d’accompagnements semblent opportunes pour 2 raisons : proposer un service optimisé et efficace / assurer une plus grande maîtrise des dépenses.

      La digitalisation permet en effet une amélioration globale du service rendu aux salariés : accompagnement personnalisé, gestion simplifiée des démarches administratives, gestion de carrière, stockage sécurisé des données, outils innovants pour la réussite des missions, assistants digitaux de mobilité, meilleure communication…

      Le stress est le coût de l’effort consenti pour intégrer et s’adapter à une nouvelle situation. Quitter la France, ses proches, sa zone de confort, est à la fois excitant et très perturbant.

      Coté RH, la gestion de la Mobilité Internationale des talents évolue et sa mutation s’accélère. Le coeur de la Mobilité Internationale n’a pourtant rien de nouveau : cela reste un « mouvement professionnel qui implique une installation temporaire dans un pays autre que le pays d’origine » et qui peut prendre différentes formes contractuelles.  

      Autrefois isolée des RH dans sa technicité et sa fonction opérationnelle, la Mobilité Internationale se positionne aujourd’hui de façon stratégique pour accompagner le développement international de l’entreprise.

      D’après l’étude présentée par Crown World Mobility, 7 tendances se dégagent pour la gestion de la Mobilité Internationale en 2019.

      • L’apport de technologie pour compléter, simplifier et améliorer la gestion de la MI
      • L’accessibilité des carrières internationales comme levier d’attraction des talents
      • Le positionnement de la Mobilité Internationale comme rôle stratégique
      • Maximiser le retour d’expérience des talents au sein de l’entreprise
      • Intégrer les notions de choix et de flexibilité
      • La gestion des doubles carrières dans les couples 
      • Le Bien-être des employés

       » En 2019, la mobilité mondiale sera plus forte que jamais et à l’avant-garde pour adopter de nouvelles méthodes de travail. En effet, la technologie nous incite à innover dans de nouveaux modèles d’organisation, de communication et de déplacements tout en valorisant davantage les talents.“ Lisa Johnson, responsable des pratiques mondiales chez Crown World Mobility. 

      Les mobilités courtes sont plus que jamais d’actualité, notamment dans un souci de flexibilité et d’économie. Il est de plus en plus courant de voir partir des salariés plusieurs mois en mission à l’étranger sans leur famille ou par exemple, de travailler à Barcelone la semaine et rentrer en France chaque week-end.

      Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à opter pour des contrats dit « local plus », compromis entre contrat local et « package » expatrié (salaire aligné sur celui des collaborateurs du pays d’accueil mais avec un ensemble d’avantages). Pour que la mission à l’international demeure attractive, l’entreprise devra cependant être vigilante sur le fait que le salarié conserve un pouvoir d’achat semblable à celui dont il disposait avant son expatriation. 

      Vous l’aurez compris, la Mobilité Internationale poursuit sa mue et dessine les tendances de la gestion RH internationale pour les années à venir. La digitalisation de la fonction MI accélère cette mutation et permet une meilleure réponse aux enjeux d’attractivité des jeunes générations et de réduction des coût.