La crise du Coronavirus a entraîné une situation inédite qui a eu des impacts sur de nombreux secteurs, notamment celui de la Mobilité Internationale (MI).
Expateo a réalisé une enquête en ligne et des entretiens auprès de professionnels de la MI…

À mesure que de nouvelles économies / industries émergent et que les interactions mondiales se développent, les défis liés à la mobilité internationale des talents deviennent un enjeu stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial concurrentiel d’aujourd’hui.

Pour performer, les entreprises doivent être capables de placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. L’amélioration des process de Mobilité Internationale (MI) est donc essentielle pour stimuler l’attractivité des talents. Cela signifie que les entreprises doivent être dotées d’un programme de mobilité solide et agile pour plus d’efficacité.

Alors que le traditionnel fichier excel reste largement utilisé par les services RH pour le suivi des programmes MI des entreprises, on peut légitimement se demander si les progrès technologiques ne peuvent pas contribuer à une meilleure gestion des défis MI.

En quoi les évolutions technologiques peuvent-elle aider à la mise en œuvre d’une politique de mobilité des talents plus intelligente, moins coûteuse et répondre aux défis posés aux services de Mobilité Internationale ?

La Tech au service des RH pour relever les 3 défis majeurs de la Mobilité Internationale

Déjà, avec l’externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines), les professionnels RH se libèrent progressivement de certaines tâches chronophages. Ce gain de temps leur permet de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier : la gestion des relations humaines sur fond d’enjeux de transformation digitale.

I- Renforcer l’attractivité et l’engagement des talents

L’engagement et l’attractivité des talents est un des enjeux majeurs de l’entreprise, il est aujourd’hui de plus en plus difficile pour une entreprise peu ou pas digitalisée de se rendre attractive. Il est donc essentiel d’investir le grand chantier de la transformation numérique si ce n’est déjà fait pour agir favorablement sur son attractivité auprès des talents recherchés et sur sa Marque Employeur.

Nous savons les générations X ou millenials ultra connectées et ayant un usage accru de technologie pour obtenir une info fiable, disponible et adaptée. L’engagement des talents de ces générations peut être poussé par l’expérience personnalisée du recrutement ou de la gestion sur mesure de la carrière en entreprise.

La digitalisation aide à renforcer l’attractivité et permet une amélioration globale du service rendu aux salariés :accompagnement personnalisé, gestion simplifiée des démarches administratives, stockage sécurisée des données, pertinence dans la gestion de carrière/formation, accès à des moyens et outils innovants pour la réussite de leurs missions, assistants digitaux de mobilité, meilleure communication… Ceux-ci deviennent plus personnalisés, performants, séduisants… et in fine moins coûteux.

En plus de l’avantage stratégique et concurrentiel renforcé par ces innovations, bénéficier de tels outils pour optimiser les processus de recrutement permet de réduire considérablement leurs coûts.

II- Assurer la gestion des données personnelles des salariés dans le cadre du RGPD

Les RH manipulent de nombreuses données personnelles (rémunérations, performances, évolutions, primes, avantages, cursus etc…) et encore davantage lors d’une mobilité internationale d’un salarié en ayant accès aux informations personnelles de toute la famille.

L’ accès  à toutes ces données personnelles peut poser un problème déontologique.

Pour y répondre, le RGPD consacre le principe « d’accountability ». Il a pour vocation de renforcer la protection des données personnelles et les droits des individus (droit d’accès, droit de rectification, droit à l’oubli). Il fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui  deviennent actrices et responsables des données personnelles qu’elles traitent : mise en place d’un registre des traitements des données personnelles, réponses aux sollicitations des individus, mesures de sécurité et de confidentialité des données, etc.

L’ensemble des services RH des entreprises ayant des employés en Europe est concerné par la mise en conformité au RGPD.

Nous ne pouvons que recommander de profiter de cet impératif de cadrage pour prendre le virage de la digitalisation. Par exemple, des solutions basées sur le cloud couvrent maintenant tous les process RH, des traditionnels fichiers de gestion administratives (mobilité, congés, entretiens, formation…) jusqu’à des solutions d’archivage numérique complexe. Ces solutions permettent, en plus de faciliter la gestion de documents, de mettre l’entreprise en conformité avec le RGPD.

Bien que la mise en application du RGPD puisse paraître lourde; savamment mis en application, le RGPD donne aux services RH l’opportunité d’unifier leurs données détenues et de mieux connaître leurs collaborateurs. Un niveau de détail jamais atteint qui peut renforcer la capacité de décision quant à la gestion des équipes. Cet impératif de transparence imposé aux entreprises peut également être une formidable occasion de renforcer la confiance et la communication avec les salariés.

III- Déployer efficacement et rentabiliser sa politique MI par la transformation numérique et l’analyse de Datas

En réponse aux exigences de mobilité et d’évolution des personnels, le recours aux systèmes informatisés de gestion de carrière ont progressé de 12% depuis 2015. La digitalisation des process RH paraît inévitable pour assurer un gain de temps des équipes et mobiliser la compétence humaine là où elle est indispensable.

Que ce soit pour gagner du temps, améliorer les suivis, maîtriser les coûts, planifier, simplifier les process, structurer l’information… de nombreuses tâches RH s’automatisent par l’intégration de solution digitales dédiées.

En complément, avec une Intelligence Artificielle de plus en plus adaptée aux besoins RH, certaines fonctions peuvent être optimisées : gestion anticipée des talents grâce aux algorithmes de matching, prédiction des comportements pour le recrutement, valorisation des données grâce au Machine learning, automatisation des process à faible valeur ajoutée avec le Robot Process Automation, chatbots…

Cette transformation permet de repenser l’uniformité des processus et une exécution plus rapide et efficace des tâches. L’un des grands enjeux pour les responsables RH est de s’assurer de la bonne complémentarité entre les compétences humaines et technologiques. Cela sous-entend de disposer de la technologie nécessaire pour rester compétitifs.

Avec le passage aux logiciels SAAS dans de nombreuses entreprises et l’intégration d’ innovations technologiques, la gestion exponentielle des données présente aujourd’hui un défi de structuration. Il est essentiel, pour les équipes MI, de pouvoir les stocker et les exploiter pour mieux répondre aux besoins des projets de mobilité de leurs personnels.

La maîtrise des nombreux cadres juridiques, des tendances et des contextes selon les destinations est déterminante pour déployer les process MI de l’entreprise. L’accès à cette information pour l’adapter aux situations individuelles et faciliter le partage entre les différentes parties prenantes est un défi quotidien. C’est ce que développe EXPATEO en structurant l’accès à la connaissance et en permettant une analyse précise de données pertinentes. L’analyse de toutes ces données stockées permettra aux responsables MI d’évaluer les forces et faiblesses de leurs programmes et d’actionner les leviers adéquats pour gagner en efficacité et rentabiliser leur politique MI (localisations géographiques, rentabilité des programmes, politiques de recrutement…)

Cela peut réduire considérablement le gaspillage des ressources en éliminant par exemple les investissements dans des programmes sous-performants ou en mettant l’accent sur des outils ou process plus solides. Sans l’analyse de données, il est plus difficile de capitaliser pertinemment l’expérience passée pour influencer l’avenir.

La digitalisation des process RH MI est devenue incontournable pour répondre aux défis actuels de gestion de la mobilité internationale. Mais le désir d’adopter l’innovation pour plus de performance tout en préservant la qualité des interactions relationnelles avec le salarié est à équilibrer. L’une des plus values d’une solution de tech de Mobilité Internationale est certainement celle qui assurera une meilleure communication entre tous les acteurs du processus.

Autrefois isolée des RH, la Mobilité Internationale est aujourd’hui stratégique. On vous dit pourquoi.

De plus en plus poussées à se développer à l’international pour être concurrentielles, les entreprises doivent penser leur déploiement RH au niveau global pour assurer leur croissance. Pour être performantes, les entreprises doivent placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. On constate mondialement une augmentation des déplacements professionnels internationaux (business travel, missions, short/long term). Selon une étude Mercer, la main-d’œuvre mobile mondiale atteindra 1,87 milliard de personnes d’ici 2022.

Levier du développement économique, relais de croissance et accélérateur de carrière, la fonction mobilité internationale (MI) devient alors stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial. On constate souvent un fossé entre la perception de la fonction opérationnelle et technique de la Mobilité Internationale et son potentiel à jouer un rôle stratégique pour la croissance de l’entreprise.

Pour gérer efficacement cette augmentation des flux de mobilité internationale, il devient nécessaire pour les entreprises de bien s’équiper pour limiter les risques et ne pas perdre trop de temps dans une gestion chronophage et complexe. Des outils de workflow existent et permettent de gérer efficacement la MI.

Avec l’externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines), les équipes RH se libèrent progressivement de certaines tâches automatisables. Ce gain de temps leur permet déjà de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier : la gestion de leur ressource la plus précieuse, l’Humain.

L’accompagnement des talents en MI répond aux enjeux d’attractivité et de fidélisation des talents.

L’engagement et l’attractivité des talents sont des enjeux majeurs de l’entreprise, d’autant plus dans un contexte international très concurrentiel. L’amélioration des process MI et de l’accompagnement des talents en Mobilité Internationale deviennent essentiels pour y répondre.

En effet, une mobilité internationale mal gérée peut se révéler catastrophique sur la motivation et l’engagement des talents. Sans compter la perte financière générée par cet échec. 

Dans une tendance d’augmentation des flux de mobilité et de réduction des coûts, les solutions digitales de gestion et d’accompagnements semblent opportunes pour 2 raisons : proposer un service optimisé et efficace / assurer une plus grande maîtrise des dépenses.

La digitalisation permet en effet une amélioration globale du service rendu aux salariés : accompagnement personnalisé, gestion simplifiée des démarches administratives, gestion de carrière, stockage sécurisé des données, outils innovants pour la réussite des missions, assistants digitaux de mobilité, meilleure communication…

Le stress est le coût de l’effort consenti pour intégrer et s’adapter à une nouvelle situation. Quitter la France, ses proches, sa zone de confort, est à la fois excitant et très perturbant.

Coté RH, la gestion de la Mobilité Internationale des talents évolue et sa mutation s’accélère. Le coeur de la Mobilité Internationale n’a pourtant rien de nouveau : cela reste un « mouvement professionnel qui implique une installation temporaire dans un pays autre que le pays d’origine » et qui peut prendre différentes formes contractuelles.  

Autrefois isolée des RH dans sa technicité et sa fonction opérationnelle, la Mobilité Internationale se positionne aujourd’hui de façon stratégique pour accompagner le développement international de l’entreprise.

D’après l’étude présentée par Crown World Mobility, 7 tendances se dégagent pour la gestion de la Mobilité Internationale en 2019.

  • L’apport de technologie pour compléter, simplifier et améliorer la gestion de la MI
  • L’accessibilité des carrières internationales comme levier d’attraction des talents
  • Le positionnement de la Mobilité Internationale comme rôle stratégique
  • Maximiser le retour d’expérience des talents au sein de l’entreprise
  • Intégrer les notions de choix et de flexibilité
  • La gestion des doubles carrières dans les couples 
  • Le Bien-être des employés

 » En 2019, la mobilité mondiale sera plus forte que jamais et à l’avant-garde pour adopter de nouvelles méthodes de travail. En effet, la technologie nous incite à innover dans de nouveaux modèles d’organisation, de communication et de déplacements tout en valorisant davantage les talents.“ Lisa Johnson, responsable des pratiques mondiales chez Crown World Mobility. 

Les mobilités courtes sont plus que jamais d’actualité, notamment dans un souci de flexibilité et d’économie. Il est de plus en plus courant de voir partir des salariés plusieurs mois en mission à l’étranger sans leur famille ou par exemple, de travailler à Barcelone la semaine et rentrer en France chaque week-end.

Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à opter pour des contrats dit « local plus », compromis entre contrat local et « package » expatrié (salaire aligné sur celui des collaborateurs du pays d’accueil mais avec un ensemble d’avantages). Pour que la mission à l’international demeure attractive, l’entreprise devra cependant être vigilante sur le fait que le salarié conserve un pouvoir d’achat semblable à celui dont il disposait avant son expatriation. 

Vous l’aurez compris, la Mobilité Internationale poursuit sa mue et dessine les tendances de la gestion RH internationale pour les années à venir. La digitalisation de la fonction MI accélère cette mutation et permet une meilleure réponse aux enjeux d’attractivité des jeunes générations et de réduction des coût.

Pour assurer leur croissance, les entreprises sont de plus en plus amenées à se développer à l’international. Elles doivent penser leur déploiement RH au niveau global et être en capacité de placer le bon employé au bon endroit et au bon moment. Levier du développement économique, relais de croissance et accélérateur de carrière, la fonction mobilité internationale (MI) devient alors stratégique pour un positionnement durable sur le marché mondial. On constate à l’échelle internationale une augmentation constante des déplacements professionnels internationaux (business travel, VIE, missions, long term assignment… ).
Les perspectives de carrière internationale et de mobilité au sein d’une entreprise sont, par conséquent, un levier d’attraction majeur pour les jeunes générations de talents. Il s’agit donc d’utiliser au mieux les ressources disponibles pour ATTIRER, ENGAGER et RETENIR les collaborateurs les plus précieux.
Dans un contexte international très concurrentiel de “war of talents”, les entreprises qui ont bien saisies la hauteur de l’enjeu ont REplacé la fonction MI au coeur de leur stratégie RH.
Quelques initiatives de services MI pour une politique de Mobilité Internationale attractive :

1/ Déjà, mieux engager et retenir ses talents ! :

 

– Une meilleure communication interne : Plus de 20% des employés déclarent avoir quitté un emploi après s’être vu refuser une possibilité de mobilité interne et 40% affirment qu’ils ne sont même pas au courant des offres au sein de leur entreprise. La communication des opportunités de mobilité semble essentielle pour inscrire les collaborateurs dans une perspective d’évolution au sein de l’entreprise.
– Permettre des parcours de carrière plus fluides pour répondre aux besoins différents chez les jeunes générations : donner du sens, des progressions plus rapides, des expériences transversales ou de la mobilité internationale… La mobilité favorise cette fluidité professionnelle en donnant aux personnes la possibilité de se développer aussi bien professionnellement qu’humainement: plus de 70% des employés “millennials” considèrent la mobilité comme une opportunité d’évolution de carrière, même sans augmentation ni promotion.
– Permettre la montée en compétence et un accès riche à la formation tout au long du parcours de mobilité internationale. De nombreux catalogues en ligne proposent aujourd’hui une offre de qualité.
– Améliorer les accompagnements, avant, pendant et au retour de la mobilité internationale. C’est la meilleure solution pour fidéliser les bons profils. Un talent peut coûter deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l’entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d’accompagnement. C’est particulièrement le cas en mobilité internationale qui, mal gérée, peut se révéler catastrophique sur la motivation et l’engagement des talents; sans compter la perte financière générée par cet échec.
– Mieux gérer la question du retour, la réintégration dans l’entreprise, et la valorisation de l’expérience acquise au sein de l’entreprise lors de la mobilité internationale.

2/ Mieux attirer les talents à l’international :

 

– Séduire les candidats en interagissant directement avec eux via de nouveaux vecteurs (réseaux sociaux, chatbots, forums virtuels, jobboards, chatlives…) et accélérer les process de recrutement.
– Utiliser les données pour gagner en efficacité. En effet, les données stockées par les ressources humaines ont une valeur inestimable pour optimiser les process de recrutement internationaux. Ces données autrefois isolées, sont aujourd’hui essentielles pour prédire et identifier les bons candidats.
– Valoriser le “package global” plutôt que le salaire fixe: nombre de jours de congé, RTT, intéressement et participation, CE, dispositifs fiscaux, assurances, prise en charge de la famille… Toutes choses que le collaborateur perdra s’il veut quitter l’entreprise…
– Moderniser l’environnement de travail en mobilité en proposant des organisations, équipements et outils qui permettent de plus de transversalité, d’interactions, d’engagement et de challenges. Plus de connectivité en mobilité pour constitue une aventure technique, collective et humaine.
Alors que de nombreux domaines RH ont déjà connu leur digitalisation, la mobilité internationale, bien que stratégique, reste souvent le dernier wagon de cette transformation. Celle-ci semble aujourd’hui nécessaire pour repenser les processus de mobilité vers plus d’efficacité et assurer une bonne complémentarité entre les compétences humaines et technologiques. Cela sous-entend de disposer de la technologie adaptée pour rester compétitifs et se recentrer sur leur cœur de métier RH : l’Humain.

Source : Smart Expatriation | 2017

 

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